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育児のための所定労働時間の短縮措置等

Last Updated on 2019年11月29日 by よも

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3歳に満たない子を養育

3歳に満たない子を養育し、かつ、その期間育児休業をしていないものは、会社に申し出て、所定労働時間を短縮してもらうことができます。

変形労働時間制が適用される従業員も、後述する適用除外に該当しない限り、短時間勤務制度の対象になります。

一部の人は適用を受けれません

次の従業員は対象から除外されている可能性があります。就業規則等で確認してください。

1.日雇従業員
2.1日の所定労働時間が6時間以下である従業員
3.引き続き雇用された期間が1年に満たないもの
4.1週間の所定労働日数が2日以下のもの
5.業務の性質や実施体制上困難な場合

5の「困難な場合」については次を参照してください。
育児短時間勤務を適用するのが困難な場合

どれくらい短縮できるか

育児のための短時間勤務制度では、所定労働時間が、原則として6時間になります。

育児介護の時間を生み出すために勤務時間を短くするのですが、短くしすぎると、賃金などの面で、労働者に不利益になってしまうという理由からあまりに短くすることは認められないのです。

ただし、たとえば5時間、6時間、7時間という複数の選択肢を設け、その中から労働者が自由に選択できる方法を採用している会社であれば、6時間以外を選択できます。

残業はどうなるか

所定労働時間の短縮措置においては、所定時間外労働をさせないことまでは規定していないので、一般論としては残業を命じられることがあります。

ただし、労働者が、所定外労働の免除を請求できる期間にあり、その措置を請求していれば残業を拒否できます。

育児時間も請求できる

労働基準法第67条によって、1歳未満の子を育てる女性から請求があれば、1回30分、1日2回の育児時間を与えなければならないという規定があります。

これは、育児介護休業法の短時間勤務制度とは別なので、短時間勤務制度の適用を受けていても、別途、育児時間を請求できます。

年金受給額が減りません

勤務時間短縮に伴って収入が減ると、厚生年金保険料が下がり将来の年金受給額も減ってしまいます。

しかし、育児介護休業法で定められた時短勤務制度を利用した場合には、特例措置として減給する前の給与を元に厚生年金保険料を払っているとみなされ、年金受給額は変わりません。

「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」というものです。