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ハラスメント 労働条件

裁判であらそう場合の参考例

Last Updated on 2020年6月8日 by よも

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裁判結果の一例

事件は一つとして同じものはありません。判例を流し読みして、安易に勝ち負けを予測するのは危険です。あくまでも、参考程度にごらん下さい。また、ここで取り上げた裁判例は、簡潔にお伝えするため、実際の裁判記録と異なる部分があることをお断りします。

能力不足による解雇 1

Aは、仕事上のミスが多く、上司が注意を繰り返しても改善せず、顧客からの苦情もしばしばであった。会社はAを担当から外し、仕事を与えず、退職勧奨を行った。Aが応じなかったため、就業規則の「労働能率が劣り、向上の見込みがない」に該当するとして普通解雇した。

労働者勝訴

Aが従業員として平均的水準に達していないというレベルでは、解雇理由に足りない。著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならない。との判決。

能力不足による解雇 2

Aは、採用後、倉庫に配属されたが、10ヶ月を経過してもミスを繰り返し、会社の他の部門からの苦情が多く、顧客からも苦情が寄せられた。上司はその都度指導したが、改まらなかった。会社は他の部門に異動させたが、そこの上司の指示に従わないことが多く、またも顧客から苦情が寄せられた。会社は、退職を勧奨したが応じなかったため解雇した。

会社勝訴

Aは業務の遂行に必要な能力を著しく欠き、解雇は、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であったと。との判決。

疾病による解雇 1

小規模な工場で働くAは、業務と関連のない病気で体力が無くなり、仕事を続けられなくなった。会社は、Aを解雇した。

労働者勝訴

従来の仕事を続けられなくなったとしても、配置可能な業務がないか検討しなければならない。また、いったん休職を命じ、回復を見守る措置をとるべきでもあった。との判決。

疾病による解雇 2

工場に勤務するAは、業務と関連のない病気で長期間欠勤していた。会社は就業規則の「精神若しくは身体上の障害のため業務に耐えられないと認められるとき」に該当するとして解雇した。

会社勝訴

約8ヶ月間の長期にわたり欠勤を受け入れてきた。職務内容の変更も申し入れていた。などの事情を見れば解雇もやむを得ない。との判決。

反抗的態度 1

Aは、上司の業務上の具体的な指示に従わず、反抗的態度を示すとともに、社長の命令でも聞けないという対応をとった。そのような態度は一時的なものでなく、相当期間、複数の上司のもとでそのようなものであった。会社は懲戒解雇処分とした。

会社勝訴

組織人として真摯に業務を遂行する気持ちがないと判断される。長期間にわたっての反抗的態度をみると、改善が期待できない。との判決。

反抗的態度 2

Aは期間雇用社員であるが、日頃協調性に欠けるところがあり、会社は「笑顔がない」ことを理由として雇用契約の更新を拒否した。

労働者勝訴

主観的で、解雇の理由として著しく合理性、相当性を欠くとして、更新拒否は権利の濫用で無効。との判決。

無断欠勤 1

Aは、2週間にわたって、会社に一切連絡無く、無断欠勤した。会社は就業規則の規定を適用して懲戒解雇処分とした。

会社勝訴

欠勤理由、期間、居所を具体的に明確にしないまま、かつ事前の届出がなく、2週間にわたって欠勤したことには、正当な理由は認められない。との判決。

無断欠勤 2

Aは、約1ヶ月にわたって無断欠勤した。会社は就業規則を適用して懲戒解雇処分とした。

労働者勝訴

たしかに1ヶ月の無断欠勤であったが、その間の業務に大きな支障がなく、それまでの勤務成績が悪くなかった、また、この無断欠勤について、上司が何度も出勤の督促をしたわけではない、などの理由で懲戒解雇無効。との判決。

私用メール 1

Aは職場のパソコンを使って、勤務時間中に多数の私用メールを発信していた。その多くが出会い系サイトとのメールだった。Aは発覚後の上司の事情聴取に非協力的だったため、会社は懲戒解雇処分とした。

会社勝訴

就業規則に定める職責遂行専念義務に著しく反し、そのようなことが許されるはずがないことは自明のことである。との判決。

私用メール 2

Aは、会社のパソコンを使って、複数の証券会社のサイトにアクセスし、株の売買取引を行っていた。そのことが発覚し、会社から注意を受けたが、その後も繰り返していたため、会社は懲戒解雇処分とした。

労働者勝訴

会社のパソコンを使って株の取引をしたことは、著しい職務規律違反であるが、仕事の成果はあげており、会社に実害がなかったことから、懲戒解雇は重すぎる。との判決。

業務上の不正やミス 1

Aは、20万円以下の消耗品の決裁権限しかありませんでした。そこで、高額の機材を買うために、納入業者に指示し、少額の物品を何種類も購入したように見せかける納品書などの書類を提出させました。会社はAを懲戒解雇処分としました。

会社勝訴

不正は明らかだとして懲戒解雇有効。との判決。

業務上の不正やミス 2

Aは、業務の怠慢により、取引先に請求書を発行せず、約800万円が回収不能になった。会社は、職務怠慢として懲戒解雇処分としました。

労働者勝訴

回収不能になったのは、Aの責任は大きいが、上司も責任がある。上司は何らの処分を課せられなかったのに、Aだけが処分されたのは不公平であり、解雇は権利の濫用で無効。との判決。

セクハラ 1

Aは管理職であったが、部下の女性に性的な内容のメールを送り、デートへの誘った。会社はAを普通解雇とした。

会社勝訴

セクハラでと認定し、その程度が重く解雇されてもやむを得ない。との判決。

セクハラ 2

Aは、会社の管理職であったが、慰安旅行で複数の女子社員の肩を抱いたり、自分の膝に座らせようとしたり、性的な言動をした。会社はセクハラとして懲戒解雇処分とした。

労働者勝訴

悪質なセクハラではあるが、もともとセクハラ的言動があったAに対し、会社が指導や処分をしてこなかったのに、いきなり懲戒解雇にしたのは処分として重すぎる。との判決。